چگونه انگیزه و بهره‌وری را به نیروی کار بازگردانیم؟
چگونه انگیزه و بهره‌وری را به نیروی کار بازگردانیم؟
بازگرداندن انگیزه و بهره‌وری به نیروی کار، چالش کلیدی بسیاری از سازمان‌ها است که مستقیماً بر موفقیت و پایداری کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد. درک ریشه‌های این کاهش و به‌کارگیری استراتژی‌های هدفمند برای احیای آن‌ها، امری حیاتی است. این مقاله به مدیران و متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا با شناسایی عوامل مؤثر، تیمی پویا و متعهد بسازند و به سازمان‌ها در دستیابی به اهداف بلندمدتشان یاری رساند. در ادامه به این موضوع مهم به تفصیل می‌پردازیم.
در هر سازمانی، انگیزه و بهره‌وری مانند دو بال قدرتمند عمل می‌کنند که پرواز آن مجموعه را به سوی اهداف عالی تضمین می‌کنند. وقتی این دو عنصر حیاتی در نیروی کار دچار افت می‌شوند، کسب‌وکارها با چالش‌های جدی مواجه خواهند شد؛ از کاهش کیفیت خروجی و افزایش هزینه‌ها گرفته تا از دست دادن استعدادهای برتر. شناسایی ریشه‌های این مشکلات و به‌کارگیری راهکارهای اثربخش برای بازگرداندن انگیزه و بهره‌وری، دیگر یک انتخاب نیست، بلکه یک ضرورت استراتژیک به شمار می‌رود. هدف این مقاله، ارائه یک راهنمای جامع و کاربردی برای مدیران، رهبران تیمی، متخصصان منابع انسانی و کارآفرینان است تا بتوانند این عناصر حیاتی را به محیط کار بازگردانند. با همراهی کارشناسانی چون ارغوان مریدی، که در زمینه مشاوره منابع انسانی و مشاوره مدیریت منابع انسانی تخصص دارند، می‌توان مسیر صحیحی را برای ایجاد تحول پایدار در سازمان آغاز کرد.
درک ریشه‌های مشکل انگیزه و بهره‌وری در سازمان‌ها
قبل از هر اقدامی برای احیای انگیزه و بهره‌وری، لازم است که ریشه‌های اصلی مشکل را شناسایی و درک کنیم. این درک عمیق به ما کمک می‌کند تا راهکارهای هدفمندتری را به کار گیریم و از اتلاف منابع جلوگیری کنیم. در این بخش به تعریف این مفاهیم و عوامل کاهش آن‌ها می‌پردازیم.
انگیزه و بهره‌وری: تفاوت‌ها و ارتباطات حیاتی
انگیزه و بهره‌وری هرچند به هم مرتبط‌اند، اما تعاریف متفاوتی دارند. انگیزه، نیرویی درونی یا بیرونی است که افراد را به سمت انجام یک کار یا دستیابی به هدفی خاص سوق می‌دهد. انگیزه درونی از رضایت شخصی و حس معنا در کار نشأت می‌گیرد، در حالی که انگیزه بیرونی از پاداش‌های مادی، تقدیر عمومی یا جلوگیری از تنبیه حاصل می‌شود.
از سوی دیگر، بهره‌وری به نسبت خروجی (مثلاً تعداد محصولات تولیدشده یا خدمات ارائه‌شده) به ورودی (مثلاً ساعت کار یا منابع مصرف‌شده) اشاره دارد. بهره‌وری نشان می‌دهد که یک سازمان یا فرد چقدر کارآمد است. تفاوت اصلی آن با “کارایی” در این است که بهره‌وری بر “حجم خروجی” تمرکز دارد، در حالی که کارایی بر “بهینه بودن فرآیند” و “کاهش هدررفت” تأکید می‌کند. ارتباط این دو مفهوم نیز روشن است: نیروی کار باانگیزه، با اشتیاق و تمرکز بیشتری کار می‌کند که نتیجه آن افزایش چشمگیر بهره‌وری است. یک کارمند با انگیزه، نه تنها بیشتر کار می‌کند، بلکه بهتر کار می‌کند و خروجی باکیفیت‌تری ارائه می‌دهد.
علل کاهش انگیزه و بهره‌وری نیروی کار
کاهش انگیزه و بهره‌وری در نیروی کار معمولاً نتیجه ترکیبی از عوامل مختلف است. شناسایی این علل برای هر سازمان حیاتی است. برخی از رایج‌ترین دلایل عبارتند از:
- عدم شفافیت در اهداف و انتظارات: وقتی کارکنان نمی‌دانند دقیقاً چه چیزی از آن‌ها انتظار می‌رود یا هدف نهایی کارشان چیست، احساس سردرگمی می‌کنند و انگیزه خود را از دست می‌دهند.
- فقدان بازخورد و قدردانی مناسب: کارکنان نیاز دارند بدانند عملکردشان چگونه است و تلاش‌هایشان دیده می‌شود. عدم بازخورد سازنده و قدردانی، حس بی‌ارزشی را در آن‌ها تقویت می‌کند.
- محیط کاری سمی و ارتباطات ضعیف: درگیری‌های مداوم، بی‌احترامی، شایعه‌پراکنی و فقدان ارتباطات شفاف، فضای نامطلوبی ایجاد می‌کند که انگیزه را از بین می‌برد.
- عدم فرصت‌های رشد و توسعه: کارکنان می‌خواهند مهارت‌هایشان را ارتقا دهند و پیشرفت کنند. نبود مسیر شغلی روشن و فرصت‌های آموزشی، آن‌ها را دلسرد می‌کند. در این زمینه، مشاوره منابع انسانی می‌تواند به شناسایی و ایجاد این فرصت‌ها کمک کند.
- مدیریت ناکارآمد: ریزمدیریت، عدم تفویض اختیار، و عدم توانایی مدیران در الهام‌بخشی، به شدت بر انگیزه و بهره‌وری تیم تأثیر منفی می‌گذارد.
- عدم تعادل کار و زندگی شخصی (فرسودگی شغلی): فشار کاری بیش از حد و نادیده گرفتن نیازهای شخصی کارکنان، منجر به خستگی، استرس و در نهایت فرسودگی شغلی می‌شود.
- نابرابری و تبعیض: احساس تبعیض در پرداخت، ترفیع یا فرصت‌ها، اعتماد را از بین برده و انگیزه را به صفر می‌رساند.
- ابزارهای نامناسب یا فرآیندهای ناکارآمد: عدم دسترسی به ابزارهای کارآمد، فرآیندهای پیچیده و بوروکراسی زیاد، بهره‌وری را کاهش می‌دهد و حس ناکارآمدی ایجاد می‌کند.
نشانه‌های بی‌انگیزگی و افت بهره‌وری: تشخیص زودهنگام
تشخیص زودهنگام نشانه‌های بی‌انگیزگی و افت بهره‌وری، به مدیران این امکان را می‌دهد که پیش از عمیق شدن مشکلات، مداخله کنند. برخی از این نشانه‌ها عبارتند از:
- کاهش کیفیت و سرعت انجام کار: وظایف با تأخیر، با خطاهای بیشتر یا با استانداردهای پایین‌تر از حد انتظار انجام می‌شوند.
- غیبت‌های مکرر و تأخیر: کارکنان بیشتر از حد معمول غیبت می‌کنند یا به صورت مداوم با تأخیر در محل کار حاضر می‌شوند.
- کاهش مشارکت در جلسات و ایده‌پردازی: سکوت در جلسات، عدم ارائه پیشنهادهای جدید و بی‌تفاوتی نسبت به اهداف تیمی.
- نگرش منفی و بی‌تفاوتی نسبت به کار: شکایت‌های مکرر، غرولند کردن، بی‌علاقگی به مسئولیت‌های جدید و تمرکز بر جنبه‌های منفی.
- افزایش خطاها و بی‌دقتی: اشتباهات کوچک و بزرگ در انجام وظایف، که پیشتر نادر بوده‌اند.
- عدم تمایل به پذیرش مسئولیت‌های جدید: مقاومت در برابر پروژه‌های چالش‌برانگیز یا وظایف جدید که فرصتی برای رشد محسوب می‌شوند.
مدیران و رهبران هوشیار با مشاهده این علائم باید به دنبال گفتگو با کارکنان و بررسی ریشه‌ای مشکلات باشند. در این مسیر، می‌توان از خدمات یک بهترین مشاوره منابع انسانی بهره برد تا با ابزارهای تخصصی، این نشانه‌ها را تحلیل و راهکارهای مناسب را ارائه دهد.
چرا بازگرداندن انگیزه و بهره‌وری یک ضرورت سازمانی است؟
نادیده گرفتن کاهش انگیزه و بهره‌وری می‌تواند عواقب جبران‌ناپذیری برای سازمان داشته باشد. اما بازگرداندن این دو عنصر حیاتی، مزایای بی‌شماری را به همراه دارد که تضمین‌کننده موفقیت و رشد پایدار سازمان است.
مزایای کلیدی افزایش انگیزه و بهره‌وری
افزایش انگیزه کارکنان و به تبع آن، بالا رفتن بهره‌وری، مزایای متعددی دارد که مستقیماً بر عملکرد کلی سازمان تأثیر می‌گذارد:
- افزایش چشمگیر عملکرد و کیفیت خروجی: کارکنان با انگیزه، با دقت و اشتیاق بیشتری به کار می‌پردازند که نتیجه آن بهبود کیفیت محصولات و خدمات و افزایش راندمان کلی است.
- کاهش نرخ ترک خدمت و هزینه‌های استخدام: نیروی کار باانگیزه و راضی، تمایل کمتری به ترک سازمان دارد. این امر باعث کاهش هزینه‌های مرتبط با جذب نیرو و دوره آموزشی جذب و استخدام برای جایگزینی افراد می‌شود.
- تقویت خلاقیت، نوآوری و حل مسئله: در یک محیط باانگیزه، کارکنان از ارائه ایده‌های نو و مشارکت در حل مشکلات ابایی ندارند و این عامل، موتور محرکه نوآوری در سازمان است.
- بهبود روحیه تیمی و فرهنگ سازمانی مثبت: رضایت شغلی بالا و انگیزه فردی، به روحیه تیمی مثبت و فضای همکاری کمک می‌کند و فرهنگ سازمانی را ارتقا می‌بخشد.
- افزایش رضایت شغلی و تعهد کارکنان: وقتی کارکنان احساس ارزشمندی و پیشرفت می‌کنند، رضایت شغلی و تعهد آن‌ها به سازمان افزایش می‌یابد.
- دستیابی پایدار به اهداف سازمانی و رشد کسب‌وکار: مجموع این مزایا به سازمان کمک می‌کند تا به صورت پایدار به اهداف خود دست یابد و در مسیر رشد و توسعه قرار گیرد.
استراتژی‌های عملی برای احیای انگیزه و افزایش بهره‌وری
برای بازگرداندن انگیزه و بهره‌وری، نیاز به برنامه‌ریزی و اجرای استراتژی‌های جامع داریم. این استراتژی‌ها باید ابعاد مختلف رهبری، محیط کار، توسعه کارکنان و سیستم‌های پاداش را پوشش دهند.
استراتژی‌های رهبری و نقش مدیران
مدیران نقش محوری در ایجاد و حفظ انگیزه و بهره‌وری دارند:
- تعریف اهداف شفاف و واقع‌بینانه (SMART Goals): اهداف باید مشخص، قابل اندازه‌گیری، دست‌یافتنی، مرتبط و زمان‌بندی‌شده باشند. مشارکت دادن کارکنان در فرآیند هدف‌گذاری، حس مالکیت آن‌ها را تقویت می‌کند.
- ارائه بازخورد سازنده و مداوم: بازخورد باید منظم، صریح و متمرکز بر رشد و بهبود باشد، نه صرفاً نقد اشتباهات. استفاده از مدل ساندویچ (ابتدا نکته مثبت، سپس پیشنهاد بهبود، و در پایان نکته مثبت) مؤثر است.
- قدردانی و تشکر مؤثر: تقدیر از زحمات کارکنان، چه به صورت عمومی و چه خصوصی، انگیزه آن‌ها را به شدت افزایش می‌دهد. پاداش‌های غیرمالی مانند تقدیرنامه یا مرخصی اضافی نیز بسیار مؤثرند.
- تفویض اختیار و توانمندسازی: اعتماد به کارکنان و دادن مسئولیت‌های بیشتر، به آن‌ها حس مالکیت و ارزشمندی می‌دهد و خلاقیت را شکوفا می‌کند.
- ارتباطات شفاف و دوطرفه: ایجاد فضایی که کارکنان بتوانند آزادانه ایده‌ها و نگرانی‌های خود را مطرح کنند و به آن‌ها گوش داده شود، ضروری است.
- رهبری با الگو (Leading by Example): مدیری که خود با انگیزه و بهره‌وری بالا کار می‌کند، الهام‌بخش تیم خود خواهد بود. یک بهترین مدرس منابع انسانی می‌تواند به مدیران در تقویت این مهارت‌ها کمک شایانی کند.
طراحی محیط کار و فرهنگ سازمانی پویا
محیط کار نقش بسزایی در انگیزه و بهره‌وری دارد:
- ایجاد محیط کاری حمایتی و مثبت: فضایی بر پایه احترام متقابل، همدلی و دوری از تبعیض، به افزایش آرامش و تمرکز کارکنان کمک می‌کند.
- تعادل کار و زندگی (Work-Life Balance): ارائه انعطاف‌پذیری در ساعات کاری، امکان دورکاری یا ساعات کاری شناور، به کارکنان کمک می‌کند تا زندگی شخصی و شغلی خود را بهتر مدیریت کنند و از فرسودگی شغلی جلوگیری شود.
- حمایت از سلامت روانی و جسمی کارکنان: برنامه‌های رفاهی، دسترسی به مشاوره‌های روانشناختی، و تشویق به فعالیت‌های ورزشی، سلامت کلی کارکنان را ارتقا می‌دهد.
- ایجاد فضای فیزیکی مناسب: ارگونومی صحیح، نور کافی، فضای استراحت و تفریح، به بهبود تجربه کاری و افزایش بهره‌وری منجر می‌شود. مشاوره مدیریت منابع انسانی می‌تواند در طراحی این محیط‌ها راهگشا باشد.
فرصت‌های توسعه و رشد کارکنان
سرمایه‌گذاری بر رشد کارکنان، انگیزه آن‌ها را تقویت می‌کند:
- فرصت‌های آموزش و یادگیری مستمر: ارائه دسترسی به دوره‌های تخصصی، کارگاه‌های آموزشی و مهارت‌های نرم، کارکنان را در مسیر پیشرفت نگه می‌دارد.
- مسیرهای شغلی روشن (Career Path): داشتن برنامه‌های مربی‌گری (Mentorship) و جانشین‌پروری، آینده‌ای روشن را پیش روی کارکنان قرار می‌دهد و آن‌ها را به ماندن در سازمان تشویق می‌کند. این مورد به خصوص پس از یک دوره آموزشی جذب و استخدام جامع، اهمیت بیشتری پیدا می‌کند.
- تشویق به یادگیری متقابل (Peer Learning): ایجاد فضایی برای به اشتراک‌گذاری دانش و تجربه بین همکاران، هم به رشد فردی کمک می‌کند و هم به تقویت تیم.
پاداش و جبران خدمات عادلانه
سیستم پاداش باید عادلانه و انگیزشی باشد:
- جبران خدمات عادلانه و رقابتی: حقوق و مزایای رقابتی و متناسب با بازار کار، اساس رضایت شغلی است.
- پاداش‌های عملکرد محور: سیستم‌های پاداش باید شفاف و مرتبط با عملکرد فردی و تیمی باشند تا انگیزه برای تلاش بیشتر را تقویت کنند.
- مزایای غیرنقدی جذاب: بیمه‌های تکمیلی، تسهیلات ورزشی، تخفیفات ویژه، و سایر مزایای غیرنقدی می‌توانند جذابیت شغل را افزایش دهند.
بهینه‌سازی فرآیندها و ابزارهای کاری
کارایی فرآیندها به طور مستقیم بر بهره‌وری تأثیر می‌گذارد:
- حذف بوروکراسی و فرآیندهای ناکارآمد: ساده‌سازی فرآیندها، اتوماسیون وظایف تکراری و حذف مراحل اضافی، زمان و انرژی کارکنان را آزاد می‌کند.
- تأمین ابزارهای مناسب و به‌روز: فراهم کردن نرم‌افزارهای مدیریت پروژه کارآمد و ابزارهای به‌روز، به کارکنان کمک می‌کند تا وظایف خود را با کیفیت و سرعت بیشتری انجام دهند.
- بهینه‌سازی جلسات: جلسات باید کوتاه، هدفمند و دارای دستور کار مشخص باشند تا از اتلاف وقت جلوگیری شود.
دام‌های پنهان در مسیر انگیزش و بهره‌وری که باید از آن‌ها دوری کرد
در مسیر افزایش انگیزه و بهره‌وری، برخی اشتباهات رایج وجود دارند که می‌توانند تلاش‌ها را بی‌اثر کنند. مدیران باید از این دام‌ها آگاه باشند:
نادیده گرفتن نشانه‌های بی‌انگیزگی، اتکا صرف به پاداش‌های مالی و ریزمدیریت، سه دام مهلک در مسیر افزایش انگیزه و بهره‌وری هستند که می‌توانند سازمان را به قهقرا بکشانند.
- اتکا صرف به پاداش‌های مالی: پول به تنهایی نمی‌تواند انگیزه پایدار ایجاد کند. اگرچه مهم است، اما بدون در نظر گرفتن انگیزه‌های درونی و رشد فردی، تأثیر آن موقتی خواهد بود.
- ریزمدیریت (Micromanagement): کنترل بیش از حد بر جزئیات کار کارکنان، استقلال آن‌ها را سلب کرده، خلاقیت را سرکوب می‌کند و انگیزه را از بین می‌برد.
- ترفیع‌های ناعادلانه: ارتقای افراد بر اساس روابط به جای شایستگی، حس بی‌عدالتی ایجاد کرده و انگیزه دیگر کارکنان را به شدت کاهش می‌دهد.
- رقابت ناسالم بین کارکنان: تشویق رقابت شدید و غیرسازنده، به جای همکاری، به تنش و تخریب روحیه تیمی منجر می‌شود.
- بازخورد صرفاً منفی: تمرکز مداوم بر اشتباهات و نادیده گرفتن نقاط قوت و تلاش‌ها، اعتمادبه‌نفس کارکنان را تخریب می‌کند.
- نادیده گرفتن نشانه‌های بی‌انگیزگی: عدم توجه به علائم هشداردهنده بی‌انگیزگی می‌تواند مشکلات را عمیق‌تر کرده و به ترک خدمت نیروهای کلیدی منجر شود.
- یکسان‌سازی راهکارهای انگیزشی برای همه: نیازهای انگیزشی افراد با یکدیگر متفاوت است. یک راهکار یکسان برای همه، معمولاً مؤثر نیست. بهترین مشاوره منابع انسانی در این زمینه می‌تواند رویکردهای متناسب‌سازی شده را ارائه دهد.
اندازه‌گیری اثربخشی استراتژی‌ها
برای اطمینان از اثربخشی استراتژی‌های پیاده‌سازی شده، لازم است که عملکرد آن‌ها به صورت مداوم اندازه‌گیری شود. این اندازه‌گیری به سازمان‌ها کمک می‌کند تا نقاط قوت و ضعف را شناسایی کرده و برنامه‌های خود را بهبود بخشند.
شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPIs) مرتبط با انگیزه و بهره‌وری، ابزارهای مهمی برای این منظور هستند. این شاخص‌ها می‌توانند شامل موارد زیر باشند:
| شاخص کلیدی عملکرد (KPI) | توضیح | روش اندازه‌گیری |
|---|---|---|
| نرخ ماندگاری کارکنان | درصد کارکنانی که در یک دوره زمانی مشخص در سازمان باقی می‌مانند. | بررسی داده‌های خروج و استخدام |
| شاخص خالص مروجان کارکنان (eNPS) | میزان تمایل کارکنان به توصیه سازمان به عنوان محل کار. | نظرسنجی با سوال “چقدر احتمال دارد که این سازمان را به عنوان محل کار به دوستان و آشنایان خود توصیه کنید؟” |
| رضایت شغلی | میزان رضایت کلی کارکنان از شغل و محیط کاری خود. | پرسشنامه‌های منظم رضایت شغلی |
| تکمیل پروژه در زمان مقرر | درصد پروژه‌هایی که طبق برنامه و در بازه زمانی تعیین‌شده تکمیل می‌شوند. | بررسی گزارش‌های مدیریت پروژه |
| کیفیت خروجی کار | میزان دقت، نوآوری و استاندارد بودن محصولات یا خدمات ارائه‌شده. | سیستم‌های ارزیابی عملکرد، بازخورد مشتریان |
| نرخ غیبت و تاخیر | تعداد روزهای غیبت یا میزان تاخیر کارکنان. | بررسی داده‌های حضور و غیاب |
علاوه بر KPIs، نظرسنجی‌های دوره‌ای از کارکنان (مانند فیدبک ۳۶۰ درجه) و تحلیل داده‌های عملکردی نیز اطلاعات ارزشمندی را فراهم می‌کنند. این ابزارها به مدیران کمک می‌کنند تا به صورت مستمر، وضعیت انگیزه و بهره‌وری را پایش کرده و در صورت نیاز، استراتژی‌ها را اصلاح و بهینه‌سازی کنند.
نتیجه‌گیری: ساختن آینده‌ای پویا با نیروی کار باانگیزه
بازگرداندن انگیزه و بهره‌وری به نیروی کار، نه تنها یک چالش، بلکه یک فرصت طلایی برای تحول و رشد پایدار در سازمان‌ها است. این فرآیند نیازمند درک عمیق از عوامل انسانی، رهبری اثربخش و تعهد به ایجاد محیطی حمایتی و انگیزشی است. از شناسایی ریشه‌های بی‌انگیزگی گرفته تا پیاده‌سازی استراتژی‌های مدیریتی، توسعه‌ای و پاداش‌دهی، هر گام باید با دقت و برنامه‌ریزی صورت گیرد. مشاوره با متخصصین در زمینه مشاوره مدیریت منابع انسانی و بهره‌گیری از دانش و تجربه افرادی مانند ارغوان مریدی، می‌تواند راهگشای سازمان‌ها در این مسیر باشد. با سرمایه‌گذاری بر انگیزه کارکنان، نه تنها بهره‌وری افزایش می‌یابد، بلکه فرهنگ سازمانی تقویت شده، خلاقیت شکوفا می‌شود و سازمان به سوی اهداف بلندمدت خود با اطمینان گام برمی‌دارد. اکنون زمان آن است که با رویکردی جامع و مستمر، تحولی پایدار در نیروی کار خود ایجاد کنید.
سوالات متداول
چگونه می‌توان تفاوت بین کاهش موقت انگیزه و بی‌انگیزگی مزمن را تشخیص داد؟
کاهش موقت انگیزه معمولاً با عوامل مقطعی و قابل حل (مثل فشار یک پروژه) مرتبط است، اما بی‌انگیزگی مزمن پایدارتر است و با علائمی مانند نگرش منفی مداوم، کاهش کیفیت کار در طولانی مدت و غیبت‌های مکرر مشخص می‌شود.
آیا تغییرات فرهنگی در سازمان همیشه به افزایش انگیزه منجر می‌شود؟
خیر، تغییرات فرهنگی تنها زمانی به افزایش انگیزه منجر می‌شود که با مشارکت کارکنان، شفافیت در ارتباطات و حمایت مدیریتی همراه باشد و نیازهای واقعی آن‌ها را هدف قرار دهد.
نقش فناوری و ابزارهای دیجیتال در بازگرداندن بهره‌وری چیست؟
فناوری و ابزارهای دیجیتال مانند نرم‌افزارهای مدیریت پروژه و اتوماسیون فرآیندها، با ساده‌سازی کارها، کاهش بوروکراسی و افزایش شفافیت، به طور چشمگیری بهره‌وری را افزایش می‌دهند.
چگونه می‌توان مقاومت کارکنان در برابر تغییرات برای بهبود انگیزه و بهره‌وری را مدیریت کرد؟
با برقراری ارتباط شفاف، توضیح مزایای تغییرات، مشارکت دادن آن‌ها در فرآیند تصمیم‌گیری و ارائه آموزش‌های لازم می‌توان مقاومت کارکنان را کاهش داد و همراهی آن‌ها را جلب کرد.
آیا استراتژی‌های انگیزش برای تیم‌های دورکار (Remote Teams) تفاوتی با تیم‌های حضوری دارد؟
بله، برای تیم‌های دورکار، تاکید بیشتری بر ارتباطات شفاف، استفاده از ابزارهای همکاری دیجیتال، اعتماد به استقلال کاری و حمایت از تعادل کار و زندگی شخصی لازم است.